Zweifel an der Krankheit von Mitarbeitern - (k)eine Chance gegen die AU?

Im Jahr 2024 waren Arbeitnehmer in Deutschland durchschnittlich 14,8 Arbeitstage krankgemeldet. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) soll die Erkrankung beweisen. In der Mehrzahl der Fälle wird das kein großes Thema sein, weil der Arbeitgeber davon ausgeht, dass der Mitarbeiter tatsächlich arbeitsunfähig ist. Was aber, wenn ein Arbeitgeber Zweifel an der tatsächlichen Erkrankung des Mitarbeiters hat. Ist der Verdacht groß, wird der Arbeitgeber naturgemäß ein Interesse haben, die Entgeltfortzahlung zu stoppen oder gar das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Wie aber trotz vorliegender AU mit vermuteten oder offensichtlich wahrheitswidrigen Krankmeldungen umgehen?

Grundsätzlich kommt der ärztlichen AU im Arbeitsrecht ein hoher Beweiswert zu und ist das wichtigste Beweismittel. Legt ein Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren eine ordnungsgemäß ausgestellte AU vor, kann das Gericht in der Regel davon ausgehen, dass eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Die AU wirkt wie eine tatsächliche Vermutung; ein Anscheinsbeweis. Der Beweiswert der Bescheinigung kann deshalb aber auch erschüttert werden.

Dafür genügt es, dass der Arbeitgeber ernsthafte Zweifel an der Erkrankung darlegt. Solche Zweifel können sich sowohl aus dem Sachvortrag des Arbeitgebers als auch aus Angaben des Arbeitnehmers oder sogar aus der Bescheinigung selbst ergeben. Maßgeblich ist stets eine Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalls.

Die Rechtsprechung hat hierzu bereits typische Fallgruppen entwickelt. Zweifel können beispielsweise entstehen, wenn eine AU am Tag der Eigenkündigung ausgestellt wird und passgenau die verbleibende Kündigungsfrist abdeckt. Auch Ankündigungen des Arbeitnehmers, nach einer Auseinandersetzung oder nach der Ablehnung eines Urlaubsantrags nicht mehr zur Arbeit zu erscheinen, können den Beweiswert erschüttern.

Weitere Indizien können sich aus der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie ergeben. So kann der Beweiswert erschüttert sein, wenn eine AU ohne persönliche Untersuchung oder Videosprechstunde lediglich nach einem Telefonat ausgestellt wurde. Auch Widersprüche zwischen dem Vortrag des Arbeitnehmers und den ärztlichen Feststellungen, auffällige Aktivitäten während der angeblichen Arbeitsunfähigkeit oder eine unmittelbare Genesung mit Aufnahme einer neuen Tätigkeit nach Ende des Arbeitsverhältnisses können Zweifel begründen.

Gelingt es dem Arbeitgeber, den Beweiswert der AU zu erschüttern, kehrt die Darlegungs- und Beweislast zum Arbeitnehmer zurück. Dieser muss dann konkret darlegen und beweisen, dass tatsächlich eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vorlag.

Für Arbeitgeber kann dies erhebliche Folgen haben: Kann der Arbeitnehmer seine Erkrankung nicht nachweisen, entfällt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Zudem kann das unentschuldigte Fernbleiben eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung darstellen, die eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung rechtfertigen kann.

Die Rechtsprechung hält zwar weiterhin am hohen Beweiswert der AU fest. Gleichzeitig zeigt sich jedoch eine zunehmende Tendenz, Arbeitgebern mehr Möglichkeiten zu eröffnen, berechtigte Zweifel geltend zu machen. Das ist eine begrüßenswerte Entwicklung.